Stefanie Richter im Interview: Transformation beschlossen, aber sie läuft nicht
Stefanie Richter, Transformationsberaterin und Leadership-Coach, ist Teil der Podiumsdiskussion beim Synaworks Partnertag 2026. Nach über 13 Jahren als Führungskraft, Beraterin und Coach in unterschiedlichen Unternehmen und Kulturen begleitet sie heute Führungskräfte und Teams durch Veränderungsprozesse, mit einem Fokus, der selten explizit gemacht wird: Widerstand gegen Wandel ist für sie kein Charakterproblem, sondern ein biologischer Abwehrmechanismus, der sich gezielt führen lässt.
Im Interview erzählt sie, wie sie vom Inside-Job zum Außenblick kam, warum rund 70 Prozent aller Transformationsprojekte an vernachlässigter Kultur scheitern, und was sie sich selbst vom Austausch auf dem Partnertag erhofft.
Vom Inside-Job zum Außenblick
Synaworks: Du warst selbst Abteilungsleiterin im Konzern, bevor du zur Transformationsberaterin wurdest. Was war der Moment, an dem du gemerkt hast, dass du lieber von außen begleiten statt von innen entscheiden willst?
Stefanie Richter: Kein einzelner Schlüsselmoment, sondern eine Erkenntnis, die über vier Jahre im Konzern gereift ist. Vorher, als Beraterin von außen, wurde ich mehr gehört und ernster genommen als später in meinen Rollen im Konzern, meine Wirksamkeit war schlicht eine ganz andere.
Ich dachte, als Führungskraft könnte ich mir diese Wirksamkeit zurückholen. Doch als Abteilungsleiterin musste ich dann feststellen: Man steckt selbst mitten im System und muss beziehungsweise kann anders agieren. Ein Großteil der Zeit ging in administrative, organisatorische Aufgaben und in Abstimmungen, der gestalterische Teil kam zu kurz. Und selbst dieser gestalterische Teil war noch eng an die Systemgrenzen des Konzerns gebunden.
Veränderungen innerhalb von Konzerngrenzen zu gestalten, braucht viel Ausdauer, langen Atem, Resilienz, Willenskraft und Überzeugungsfähigkeit. Das kann ich auf der beratenden Seite deutlich besser.
Warum Strategie ohne Kultur nicht funktioniert
Synaworks: Viele Berater:innen setzen entweder auf Strategie oder auf Kultur, du sagst, du verbindest beides. Woran erkennst du in einem Projekt, dass genau diese Kombination gerade fehlt?
Stefanie Richter: Ich glaube, man kann das gar nicht trennen. Eine Strategie kann man nicht ohne Kultur umsetzen, und eine Kultur ohne Strategie ist ein nettes Miteinander. Freizeit. Es heißt nicht umsonst „Culture eats strategy for breakfast“.
Zur Einordnung: Dieses Zitat wird, wie Richter selbst richtig vorsichtig formuliert, Peter Drucker nur zugeschrieben. Der Zitatforscher-Dienst Quote Investigator konnte keine Quelle finden, in der Drucker den Satz je geschrieben oder gesagt hat. Die früheste belegte Verwendung fand sich stattdessen 2000 in einem Fachjournal der Papierindustrie, mit Drucker in Verbindung gebracht wurde der Satz laut dieser Recherche erst ab 2011. Wer den Satz tatsächlich geprägt hat, bleibt damit ungeklärt.1
Stefanie Richter
Deshalb braucht es immer die Arbeit mit Menschen: das Übersetzen der Strategie in die Kultur, vor allem durch Führungskräfte. Übrigens haben auch Kulturprojekte immer eine strategische Komponente, die Neugestaltung des Miteinanders soll ja auch immer auf den Unternehmenserfolg einzahlen.
Woran ich erkenne, dass die Kombination fehlt: an fehlenden Rollen. Wenn zum Beispiel im IT-Projekt das Changemanagement fehlt, oder wenn in Kulturprojekten der Link zur Strategie fehlt. Veränderungen brauchen Sinn, Sicherheit und Beteiligung. Fehlt das, entstehen Widerstände, ohne Strategiematch fehlt der Sinn, ohne People Work wird es bei den anderen beiden Dimensionen schwierig.
Transformation beschlossen, aber sie läuft nicht
Synaworks: Du positionierst dich mit dem Satz „Transformation beschlossen, aber sie läuft nicht?“. Was ist der typischste Moment, in dem Führungskräfte merken, dass genau das gerade bei ihnen passiert?
Stefanie Richter: Das zeigt sich unterschiedlich, manchmal leise: Teams steigen innerlich aus, es kommt kaum noch Feedback, alle nicken nur noch ab, eine auffällige Resignation macht sich breit. Manchmal genau umgekehrt, laut: Beschwerden, Meckern, Diskussionen darüber, ob der Weg überhaupt der richtige ist. Auch an KPIs lässt sich das ablesen: steigende Krankenstände oder Fluktuation, bei projekthaftem Vorgehen wie einer Software-Einführung gerissene Meilensteine und wiederkehrende Verzögerungen.
Der eigentliche Grund dahinter: Viele planen Transformationen noch wie klassische Projekte, definieren einen Zielzustand, setzen Meilensteine und erwarten, dass alle Beteiligten einfach mitziehen. Hier lohnt sich eine wichtige Unterscheidung, die gerne synonym verwendet wird, es aber nicht sein sollte: Change optimiert das Bestehende, Transformation verändert die DNA des Systems. Beides wichtig, aber unterschiedliche Werkzeuge nötig.
Change lässt sich gut durchplanen, Transformation nicht, es gibt keinen perfekt definierten Zielzustand, sondern nur eine gute Vision. Was es braucht, ist Mut und Aufmerksamkeit für Adaptionen auf dem Weg. Ein Beispiel: Wenn eine Software-Einführung nicht nur neue Knöpfe und etwas Prozessanpassung bedeutet, sondern neue Arbeits- und Organisationsmodelle, etwa Richtung agiles Arbeiten, greift ein starrer Projektplan nicht mehr, die genannten Reibungspunkte treten dann sehr wahrscheinlich auf. Das ist per se nichts Schlimmes, man braucht dafür nur die richtigen Werkzeuge und muss sich vor allem die Zeit nehmen, sich aktiv damit auseinanderzusetzen.
Warum vernachlässigte Kultur Transformationen kippen lässt
Synaworks: Auf deiner Website steht, laut Studien scheitern rund 70 Prozent der Transformationsprojekte oft, weil die kulturelle Dimension vernachlässigt wird. Was ist die konkreteste Stelle, an der SAP-Beratungshäuser diesen Fehler gerade jetzt bei KI-Projekten wiederholen?
Stefanie Richter: Die Kernaussage dahinter, die ich in meiner Arbeit immer wieder erlebe: Transformationen werden wie Projekte geplant, und man wundert sich dann, dass Menschen nicht wie Roboter einfach nach Plan funktionieren. Eben weil das so oft vernachlässigt wird, ist das der Hebel meiner Arbeit: zu verstehen und zu erklären, was bei Veränderung biologisch und psychologisch in uns passiert.
Ein kleiner Ausflug in die Neurowissenschaft: Unser Gehirn arbeitet energieeffizient und braucht deshalb Gewohnheiten, Strukturen, Rituale, jede Veränderung bedeutet erst einmal Energieaufwand. Dazu kommt, dass jede und jeder je nach Biografie eine andere Komfortzone für Veränderung hat. Ein bisschen Veränderung brauchen wir alle, um zu wachsen. Wird es zu viel, fehlt der Sinn oder die Kommunikation, kippt die Transformation, genau das steckt für mich hinter „vernachlässigter Kultur“.
Eine Selbstkorrektur: Ich mag das Wort „scheitern“ eigentlich gar nicht. Denn wer eine Transformation daran misst, ob der ursprünglich definierte Zielzustand exakt erreicht wurde, übersieht, dass unterwegs neue Erkenntnisse entstehen dürfen und sollen. Wenn man Scheitern so definiert, sage ich: Herzlichen Glückwunsch zum Scheitern, es bedeutet, dass ihr euch an neue Realitäten angepasst habt.
Zur Frage nach den SAP-Beratungshäusern: Es gibt bestimmt solche und solche Beratungen. Wenn ich an meine frühere Zeit in der IT-Beratung denke, wurde dem kulturellen Teil damals kaum Aufmerksamkeit geschenkt. Wenn SAP- und IT-Beratungen heute noch so arbeiten, wird KI vermutlich gerade wieder stark aus der Tool- und Technik-Sicht eingeführt. Ich kann nur dazu raten, die Menschen dabei in den Mittelpunkt zu stellen.
Was Widerstand gegen KI so besonders macht
Synaworks: Was ist an Widerständen gegen KI-Transformationen anders als bei „klassischen“ Change-Projekten, die du aus deiner Konzernzeit kennst?
Stefanie Richter: Es gibt mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede. Widerstand ist immer eine natürliche Reaktion auf ein „zu viel“ an Veränderung, egal ob KI oder klassisches Change-Projekt. Es gibt immer etwas zu bewahren, vertrautes Team, Arbeitsumgebung, Abläufe, und die Ausprägung reicht vom stillen Rückzug bis zum lauten Protest.
Was bei KI dazukommt: Die Veränderungen sind multipler, zeitlich fällt die KI-Transformation mit vielen anderen gleichzeitigen Umbrüchen zusammen, geopolitisch, wirtschaftlich angespannte Lage vieler deutscher Unternehmen. Es ist einfach eine Häufung von Veränderungen zur gleichen Zeit, für viele ganz klar ein „zu viel“ an Veränderungen.
Zusätzlich schwingt bei KI eine spezifische Angst mit: die Sorge um den eigenen Job. Das ist eine andere Art von Angst als zum Beispiel bei „New Normal“-Change-Projekten, wo die Veränderung zumindest greifbarer und das Ziel klarer war. Und essenziell ist auch: Wie gut lässt sich die Veränderung kommunizieren, wie greifbar ist die Vision? Bei KI ist das für viele noch nicht klar, überall werden gerade erst KI-Strategien geschrieben, jede und jeder experimentiert für sich. Diese Orientierungslosigkeit kann Widerstände noch einmal anders triggern.
AI first, human-led: die Gratwanderung
Synaworks: Der Partnertag steht unter dem Motto „AI first, human-led“. Was macht dieses Motto in der Praxis oft leichter gesagt als getan?
Stefanie Richter: Das Motto kann man aus verschiedenen Perspektiven betrachten, es steckt ein bisschen Widerspruch drin und zeigt, finde ich, gut, dass es bei KI immer um zwei Schritte vor und einen Schritt zurück geht. „AI first“ klingt erst mal nach wahnsinnig viel Veränderung in kurzer Zeit, und das hat auch seine absolute Berechtigung.
„Human-led“, also menschengeführt, heißt für mich, dass die Menschen dafür zunächst die Grundlage, das Enablement, brauchen. Das heißt, Menschen Zeit geben, sich mit der Veränderung und der Technik auseinanderzusetzen. Bei KI fühlt sich heute jede und jeder schnell abgehängt, weil man kaum hinterherkommt, sich Skills anzueignen und mit den ständigen Updates mitzuhalten. Das zeigt sich in echten Geschwindigkeitsunterschieden: Die einen bauen schon Agenten, weil sie Zeit und Vorsprung hatten, andere überlegen noch, wie man richtig promptet.
Überträgt man das auf Unternehmen, wird klar: KI-Einführung braucht ihre Zeit, deshalb finde ich das Motto eigentlich wunderschön gewählt, weil beide Bestandteile gleich wichtig sind und jedes Unternehmen sie für sich austarieren muss. Es geht um die Gratwanderung: Wie schnell können und müssen wir sein, um markt- und wettbewerbsfähig zu bleiben, und gleichzeitig, wie viel kann unsere Organisation, unsere Menschen, überhaupt aufnehmen, ohne in eine Lähmung zu geraten. Das Tückische: Die KI-Entwicklung ist so schnell, dass man kaum das Gefühl hat, jetzt haben wir’s im Griff, bevor Modelle, Use Cases und Wettbewerber schon wieder einen Schritt weiter sind.
Synaworks: Was erwartest du dir selbst vom Synaworks Partnertag, was reizt dich an genau diesem Format und diesem Publikum, dass du dabei sein wolltest?
Stefanie Richter: Ich freue mich auf ein buntes Publikum, Transformation lässt sich immer aus unterschiedlichen Blickwinkeln und mit unterschiedlichen Skills betrachten. Beim Partnertag kommt eine tolle Mischung zusammen: von IT- und Tech-Spezialist:innen bis hin zu Menschen wie mir, die stärker auf die psychologische und kulturelle Seite von Veränderung schauen. Genau daraus entsteht eine schöne Symbiose, um Gedanken gemeinsam zu schärfen, am Ende profitieren unsere Kund:innen von genau dieser Kombination. Ich freue mich auf unterschiedliche Impulse, Fachvorträge und vor allem darauf, Menschen kennenzulernen und im Gespräch Gedanken auszutauschen.
Synaworks: Wenn ein Teilnehmer nach der Podiumsdiskussion nur einen Gedanken mitnimmt, welcher sollte das sein?
Stefanie Richter: Das kann ich noch nicht vorwegnehmen, ich möchte mich ganz auf das Gespräch und die Gedanken meiner Mitdiskutant:innen einlassen. Ich bin mir sicher, dass sich daraus etwas Neues, Frisches ergibt. Also: Stay tuned, sichert euch euer Ticket, kommt vorbei, ich freue mich auf alle, die da sind.
Stefanie Richter ist Teil der Podiumsdiskussion beim Synaworks Partnertag 2026 am 22. September in den Design Offices Heidelberg. Sie interessieren sich für den Partnertag? Melden Sie sich bei uns.