Technologievertrauen: Die Bedeutung von Vertrauen in die moderne Technologie
Technologie beeinflusst alle Aspekte unseres Lebens, von der Art und Weise, wie wir kommunizieren und arbeiten, bis hin zu unseren Freizeitaktivitäten und der Art und Weise, wie wir medizinische Versorgung erhalten. Das Vertrauen in die Technologie ist daher von großer Bedeutung, da es das Fundament bildet, auf dem diese technologischen Fortschritte und Innovationen aufbauen können. In diesem Blogbeitrag werden wir die Bedeutung des Technologievertrauens genauer betrachten und die Auswirkungen von Vertrauensverlust erläutern.
Wie entsteht Technologievertrauen?
Ausgehend von Ansätzen des Vertrauens zwischen Menschen wird angenommen, dass auch das Vertrauen gegenüber neuen Technologien kulturell, institutionell und individuell geprägt ist. Jeder Mensch hat demnach eine andere Neigung zu vertrauen. Dabei wird die Neigung davon beeinflusst welche Erwartungen an die neue Technologie geknüpft sind. Je nachdem ob diese einen eher positiven oder negativen Einfluss auf die Person haben, wird auch das Vertrauen beeinflusst.
Vertrauen als Grundlage für Innovation
Vertrauen ist eine Grundvoraussetzung für den erfolgreichen Einsatz von Technologie. Im Zusammenhang mit den tatsächlichen Fähigkeiten des genutzten Systems ergeben sich drei mögliche Ausprägungen von Vertrauen:
- Übermäßiges Vertrauen: Die Nutzenden überschätzen die Fähigkeiten des Systems, was dazu führt, dass sie sich zu sehr auf das System verlassen.
- Misstrauen: Das Vertrauen bleibt hinter den Fähigkeiten des Systems zurück, was zu einer selteneren und nicht angemessenen Nutzung führen kann.
- Kalibriertes Vertrauen: Bei dieser Ausprägung ist das Verhalten der Nutzenden den Fähigkeiten des Systems angemessen.
Wie kann man als Arbeitgeber:in Technologievertrauen fördern?
Als Arbeitgeber:in gibt es verschiedene Möglichkeiten, das Vertrauen der Mitarbeiter:innen in neue Technologien zu fördern:
- Kommunikation und Transparenz: Frühzeitige und umfassende Information über geplante technologische Veränderungen. Erläuterung von Zielen, Nutzen und Auswirkungen der Technologien auf den Arbeitskontext. Offene Kommunikation, in der Mitarbeiter:innen Fragen stellen und Bedenken äußern können.
- Schulung und Weiterbildung: Angebot von Schulungen und Weiterbildungen, um Mitarbeiter:innen das nötige Wissen und die Fähigkeiten im Umgang mit neuen Technologien zu vermitteln. Demonstration, wie Technologien den Arbeitsalltag erleichtern und zur Zielerreichung beitragen können.
- Partizipation und Mitbestimmung: Angebot sich aktiv an Entscheidungsprozessen zu beteiligen, die mit neuen Technologien zusammenhängen. Berücksichtigung von Feedback und Bedenken bei der Auswahl und Implementierung von Technologielösungen.
- Unterstützung und Ressourcen: Sicherstellen, dass Mitarbeiter:innen die notwendigen Ressourcen und Unterstützung zur Verfügung stehen, um die neuen Technologien effektiv nutzen zu können. Angebot des technischen Supports und der kontinuierlichen Begleitung, um mögliche Probleme oder Herausforderungen zu bewältigen.
- Erfolgsgeschichten teilen: Präsentation von Fallbeispielen und Erfolgsgeschichten von anderen Unternehmen oder Abteilungen, die erfolgreich neue Technologien eingeführt haben.
Mit diesen Maßnahmen kann nicht nur das Vertrauen in neue Technologien gefördert werden, sondern auch eine positive Einstellung gegenüber Innovation und Veränderung im Arbeitskontext geschaffen werden.
Technologieakzeptanz: Wie Menschen neue Technologien annehmen und integrieren
Die Welt um uns herum entwickelt sich ständig weiter, und Technologie spielt dabei eine zentrale Rolle. Neue Technologien tauchen auf und verändern die Art und Weise, wie wir leben, kommunizieren, unsere Freizeit gestalten und zusammenarbeiten. Aber wie nehmen Menschen diese neuen Technologien an und wie beeinflussen sie unseren Alltag? In diesem Blogartikel werden wir uns mit dem Konzept der Technologieakzeptanz und darauf einflussnehmende Faktoren befassen.
Was ist Technologieakzeptanz?
Technologieakzeptanz bezeichnet den Prozess, bei dem Menschen eine neue Technologie kennenlernen, ihre Vorteile und Funktionen verstehen und entscheiden, ob sie diese Technologie nutzen möchten. Es geht darum, wie Menschen die Nützlichkeit, Benutzerfreundlichkeit und Relevanz einer Technologie wahrnehmen. Und ob sie bereit sind, ihre Gewohnheiten und Verhaltensweisen anzupassen, um von ihr zu profitieren.
Das Technology Acceptance Model (TAM)
Ein bedeutendes theoretisches Modell zur Erklärung der Technologieakzeptanz ist das Technology Acceptance Model (TAM). Das TAM wurde in den 1980er Jahren von Fred Davis entwickelt und hat seitdem einen erheblichen Einfluss auf die Forschung. Das Modell legt den Fokus auf die subjektive Wahrnehmung des Benutzers und erklärt die Akzeptanz von Technologie anhand von zwei Hauptfaktoren: der wahrgenommenen Nützlichkeit (Perceived Usefulness) und der wahrgenommenen Benutzerfreundlichkeit (Perceived Ease of Use).
Die Wahrgenommene Nützlichkeit bezieht sich darauf, inwieweit der/die Benutzer:in glaubt, dass die Technologie ihn in seinen Aufgaben effektiver und effizienter unterstützen kann als herkömmliche Methoden. Wenn eine Technologie als nützlich wahrgenommen wird, steigt die Wahrscheinlichkeit ihrer Akzeptanz.
Die Wahrgenommene Benutzerfreundlichkeit bezieht sich darauf, wie einfach es für den/die Benutzer:in ist, die Technologie zu erlernen und zu nutzen. Je benutzerfreundlicher eine Technologie wahrgenommen wird, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit ihrer Akzeptanz.
Weitere Faktoren, die die Technologieakzeptanz beeinflussen
Zusätzlich zu den Konstrukten des TAM gibt es weitere Faktoren, die die Technologieakzeptanz beeinflussen können:
Vertrauen und Sicherheit
Das Vertrauen in eine Technologie und die Sicherheit der Nutzer:innen selbst oder die ihrer Daten sind von großer Bedeutung. Sicherheitslücken oder Datenschutzbedenken können die Akzeptanz einer Technologie stark beeinträchtigen. Es ist wichtig, dass Hersteller:innen und Anbieter:innen von Technologien transparente Datenschutzrichtlinien und Sicherheitsmaßnahmen implementieren, um das Vertrauen der Benutzer:innen zu gewinnen und sie so von der Technologie zu überzeugen.
Soziale Normen
Die Akzeptanz von Technologie wird auch durch soziale Normen und den Einfluss des sozialen Umfelds beeinflusst. Wenn Menschen sehen, dass ihre Freund:innen, Familie oder Kolleg:innen eine bestimmte Technologie nutzen und davon profitieren, sind sie eher bereit, es ihnen gleich zu tun.
Bildung und Zugänglichkeit
Die Verfügbarkeit von Bildungsressourcen und die Zugänglichkeit der Technologie spielen eine wichtige Rolle bei der Akzeptanz. Wenn Menschen nicht über die notwendigen Fähigkeiten oder Ressourcen verfügen, um eine Technologie zu nutzen, wird die Akzeptanz beeinträchtigt. Daher ist es wichtig, Bildungsinitiativen zu fördern und sicherzustellen, dass Technologien für alle zugänglich sind.
Die Auswirkungen der Technologieakzeptanz
Die Akzeptanz neuer Technologien hat tiefgreifende Auswirkungen auf unseren Alltag und unsere Gesellschaft. Sie verändert die Art und Weise, wie wir kommunizieren, Informationen erhalten, Geschäfte tätigen und unsere Freizeit gestalten. Neue Technologien können Effizienzsteigerungen, bessere Arbeitsabläufe und innovative Lösungen für bestehende Probleme bringen. Gleichzeitig können sie jedoch auch neue Herausforderungen wie Datenschutzbedenken, Abhängigkeiten und ethische Fragen mit sich bringen.
Fazit
Die Technologieakzeptanz spielt eine entscheidende Rolle bei der Einführung und Integration neuer Technologien in unseren Alltag, insbesondere im Unternehmenskontext. Nützlichkeit, Benutzerfreundlichkeit, Vertrauen, soziale Einflüsse und Bildung sind wichtige Faktoren, die die Akzeptanz beeinflussen. Es ist wichtig, dass Entwickler:innen, Hersteller:innen und Anbieter:innen von Technologien diese Faktoren berücksichtigen und sich bemühen, Technologien zu entwickeln, die die Bedürfnisse und Erwartungen der Benutzer:innen erfüllen. Indem wir die Technologieakzeptanz verstehen und fördern, können wir die positive Wirkung neuer Technologien auf unsere Gesellschaft maximieren.
SAP Technologieakzeptanz – Die Wissenschaft in der Praxis
UDE & Synaworks
Wir von Synaworks bringen Menschen und Technologie zusammen, um nachhaltige Veränderungen voranzutreiben. Die neuesten Erkenntnisse aus der Wissenschaft unterstützen uns dabei unsere Kunden bestmöglich zu beraten. Wir freuen uns daher mit dem Forschungsteam “Human Factors und Cognition” der Universität Duisburg-Essen zu kooperieren. Mit diesem und einigen anderen Blogbeiträgen bringen wir Ihnen Erkenntnisse aus psychologischer und kognitionswissenschaftlicher Sicht näher, die Sie für Ihre Arbeit nutzen können.
Warum ist diese Kooperation für uns interessant?
Das Team der Universität Duisburg-Essen befasst sich mit verschiedenen Bereichen der „Human Factors“ Forschung, also des menschlichen Faktors in der Interaktion mit Technologie. Dabei erforschen sie unter anderem die Auswirkungen der Einführung neuer Softwarelösungen, den Einsatz kollaborativer Robotersysteme, den Menschen im Kontext des hochautomatisierten Fahrens, sowie die Rolle der Automatisierung im Kontext der Schifffahrt. Sie liefern sowohl grundlegende als auch angewandte Erkenntnisse aus psychologischer und kognitionswissenschaftlicher Sicht.
Die Schwerpunkte des Teams “Human Factors and Cognition” liegen auf der mentalen Arbeitsbelastung, der Anpassungsfähigkeit, der Akzeptanz und den kognitiven Funktionen des Menschen.
Wer steckt hinter dem Team “Human Factors and Cognition”?

Dr. Magnus Liebherr hat 2018 in der Psychologie zum Thema Mechanismen der Fokussierung/ Ablenkung innerhalb komplexer Umgebungen promoviert. Er beschäftigt sich mit grundlegenden Mechanismen in der Interaktion mit digitalen Technologien. Magnus Liebherr hat in der Vergangenheit unterschiedliche Forschungsaufenthalte an renommierten Einrichtungen absolviert, wie beispielsweise am Karolinska Institut in Stockholm oder der University of South Australia in Adelaide. Er war an der erfolgreichen Beantragung zahlreiche Drittmittelprojekte beteiligt. Die umfangreiche Liste an einschlägigen wissenschaftlichen Publikationen spiegelt die Ergebnisse seiner Arbeit wider.
Eva Gößwein promoviert an der Universität Duisburg Essen und ist verantwortlich für das Drittmittelprojekt BestMOD, welches den Fokus auf das Mobilitätsverhalten und potentielle Einflussfaktoren legt. Sie engagiert sich darüber hinaus in zahlreichen weiteren Forschungsprojekten, sowie innerhalb der universitären Lehre. Ihr inhaltlicher Fokus umfasst die Themen Anpassung an Technologie, Akzeptanz, kognitive Flexibilität und Habituation.
Verena Staab promoviert an der Universität Duisburg Essen und ist verantwortlich für das Drittmittelprojekt Cobotank, welches den Fokus auf die Erhebung der mentalen Belastung im Kontext des Flüssiggutumschlags in der Binnenschifffahrt legt. Innerhalb des Projekts wird ein kollaboratives Robotersystem entwickelt, welches die Aufgaben der Be- und Entladung von Flüssiggut bei Binnenschiffen unterstützend übernehmen soll. Ihr inhaltlicher Fokus umfasst die Themen mentale Belastung, User-Experience, Human-Machine-Interaction.
Unterstützt werden die Wissenschaftler*innen von einem interdisziplinären Team an Nachwuchswissenschaftler*innen aus dem Bereich Kognitionswissenschaften, Psychologie und Nanotechnologie. Dies sind: Jana Thin, Jule Stamm, Levin Zeylmans van Emmichoven, Maike Ramrath, Leonie Bergerhausen und Vanessa Böhmer.
Mehr Informationen zur Human-Factors-Gruppe und zu aktuellen Themen, sowie Forschungsergebnissen finden Sie hier
Als SAP-IT die Zukunft des eigenen Unternehmens proaktiv gestalten – So gelingt die Neuausrichtung
Schneller werden, innovative Business-Ideen ermöglichen, auf Augenhöhe mit dem Management agieren, die Zusammenarbeit mit den Fachbereichen verbessern, die eigene Effizienz erhöhen – die Anforderungen an die SAP-IT sind so hoch wie nie.
Damit die SAP-IT-Abteilung ihre Relevanz im eigenen Unternehmen auch in Zukunft sicherstellt, muss sie sich neu ausrichten – vom Dienstleister zum strategischen Innovationspartner für Management und Fachbereiche.
In dieser Session zeigen wir, wie die Transformation der SAP-IT schrittweise gelingen kann. Entlang eines Praxisbeispiels verdeutlichen wir die wichtigsten Themen, Wirkungsfelder und Erfolgsfaktoren, die für eine Neuausrichtung der SAP-IT adressiert werden müssen. Sie bekommen konkrete Empfehlungen, wie Sie diese Transformation initiieren und schrittweise umsetzen.
Sie möchten weitere Informationen zum Thema? Kontaktieren Sie uns oder besuchen Sie unserem LinkedIn Profil!
Aufzeichnung: SAP Change Impact Analyse & das 1×1 des Testens
Viele SAP-Fachabteilungen haben Bedenken vor automatisierten Tests und meinen, dass das Testen nur etwas für Programmierer ist. Aber das stimmt nicht! Jeder kann Tests durchführen und davon profitieren!
In unserem gemeinsamen Webinar mit Basis Technologies schaffen wir Vorurteile und Mythen zum Thema Testen aus der Welt und geben Klarheit darüber, wann und wo Tests erforderlich sind und wie man Tests effektiv durchführt.
Effektives Testen ist dabei immer mehr als nur technische Lösungen, sondern auch großteils die organisatorische Einbindung in Ihrem Unternehmen.
Auszüge der Folieninhalte des Webinars:







Schauen Sie sich dieses Webinar an und erfahren Sie mehr über:
wesentliche Testkonzepte
die Unterschiede zwischen SAP-Tools und Basis Technologies Change- und Qualitätssicherungs-Suite
wie wir gemeinsam Unternehmen von der Ideenfindung über die Einführung bis hin zur Hypercare Phase unterstützen
wie Synaworks bei organisatorischen Veränderungen unterstützen kann, während Basis Technologies die ActiveChange Suite für die Lösungen bereitstellt
Working @ Synaworks – Die Synaworks SAP ALM Portfolio Pakete
In Teil 2 unserer Beitragsserie haben wir bereits die Synaworks Customer Journey und ihre drei Anknüpfungspunkte angesprochen. Lass uns hier nochmal einsteigen und das konkrete Leistungsportfolio beleuchten: Was machen wir als Synaworks eigentlich im Bereich ALM? Und was machen wir dabei anders als andere?
Neu bei Synaworks Teil 5: Working @ Synaworks – Wie wir im Team zusammenarbeiten
Was mich persönlich im Recruiting beeindruckt hat, sind die Synaworks Werte: Exzellenz, Zusammenarbeit, Verantwortung, Authentizität und Lernkultur. Was ich mich bis heute frage, ist, wie die Exzellenz, also das Streben nach höchster Qualität, eigentlich mit einem Safe-Enough-to-Try Ansatz in der Lernkultur einhergehen kann?
Das ist richtig, dass unser Handeln sich an diesen Werten ausrichtet. Diese Werte haben wir damals gemeinsam in einem Teamworkshop erarbeitet und versuchen jeden Tag neu, immer wieder danach zu leben und unser Handeln daran auszurichten. Die Kultur im Team ist geprägt von einer großen Offenheit und einem Vertrauensverhältnis. Das ist eine Voraussetzung, um High Performance im Team erbringen zu können.
Der Exzellenzgedanke drückt sich nicht nur in einem Vier-Augen-Prinzip bei Unterlagen für den Kunden aus, sondern auch darin, dass wir uns ständig hinterfragen und immer wieder neu hinzulernen möchten. Das steht nicht im Widerspruch mit dem anderen Wert, das Thema Safe-Enough-to-Try, sondern ist eher eine Ergänzung und weitere Leitplanke, die wir uns gegeben haben. Letztendlich geht es im Kern um das Thema Agilität, dessen Kern das Ausprobieren und Lernen ist.
Im Bereich der Innovation machen wir uns immer Gedanken darüber, was ist der Worst Case, wenn wir neue Ideen umsetzen. Sich kurz darüber bewusst zu werden: was ist das Schlimmste, was passieren kann? Und wenn wir uns darüber bewusst Gedanken gemacht haben und wir dann wissen, was das Schlimmste ist, was passieren kann, dann haben wir die Sicherheit: das ist doch gar nicht so schlimm. Wir probieren es einfach aus! Danach werden wir definitiv mehr wissen als heute. Entweder weil wir sagen: Wow, das war total cool – und wir gehen diesen Weg weiter – oder weil wir sagen: Wir wissen jetzt mehr, es war nicht der richtige Weg, aber wir können aus diesem Fehler jetzt etwas lernen. Und daraus wieder neue Erkenntnisse für den nächsten Versuch ziehen.
Um zum Abschluss zu kommen, lass uns eingehend auf die Runde, in der wir hier sitzen: Du als Gründer, ich als (noch) jüngstes Teammitglied. Gibt es etwas, was du mir mitgeben möchtest für unsere Zusammenarbeit bei Synaworks?
Ich kann dir mitgeben, dass mir bewusst ist, dass wir bei Synaworks ein sehr breites Portfolio haben. Was am Anfang nicht einfach zu verstehen ist und gleichzeitig ein großes Plus darstellt, weil wir so den Kunden nicht nur technologisch, sondern ganzheitlich beraten. Vermutlich wirst du in der Anfangszeit dort eine gewisse Verwirrung spüren und im Laufe der Zeit wird sich dieser Nebel immer mehr lichten. Bleib neugierig und nutze die Möglichkeiten, die wir bieten, um in einzelne Kundenprojekte und -workshops mitreinzuschnuppern, um ganz viele Eindrücke erstmal zu sammeln.
Im zweiten Schritt können wir dann überlegen: Wo macht es Sinn, dass du deine Perspektive und Schwerpunkte verstärkt einbringen kannst. Da gibt es bei uns viel Gestaltungsspielraum. Wenn ich dir einen Tipp mitgeben darf, ist es im ersten Schritt etwas Geduld, die man braucht, um sich zurechtzufinden, sodass man im zweiten Schritt seine eigene Rolle in unserem Team finden wird.
Wenn wir über Veränderung sprechen, ist ja nicht nur die Veränderung in unseren Projekten zu betrachten, Super, das kann ich auf jeden Fall mitnehmen. Ich nehme außerdem etwas mehr Klarheit in den inhaltlichen Themen und der methodischen Herangehensweisen mit. Ich danke dir für dieses Gespräch – und freue mich auf die weitere Zusammenarbeit!
Virtuelle Personal- und Teamentwicklung Teil II
Personal- und Teamentwicklung in Corona-Zeiten? Geht das überhaupt? Ein Fallbeispiel zeigt, wie es gelingen kann.
Ein Bericht von Dr. Bernd Bitzer und Finja Augsburg.
In Teil I haben wir gezeigt, wie Teammitglieder ihre Unterschiedlichkeit und die damit verbundenen Chancen und Risiken mit Hilfe eines Analysetools selbst erkennen können.
In Teil II skizzieren wir, wie durch Selbst- und Fremdeinschätzung unterschiedlicher Verhaltensattribute das Verständnis untereinander weiter gestärkt werden kann.
Lernen Sie, wie auch Sie Ihr Team entwickeln!
Teil II
Anschließend an die in Teil I beschriebenen Analysebögen, wurden die Teammitglieder gebeten, sich selbst und die anderen Teammitglieder hinsichtlich ihres Verhaltens einzuordnen.
Verhaltensanalyse im Team
Dafür erhielt jedes Teammitglied ein Blatt mit 24 Attribute, aus denen das Mitglied jeweils vier passende für sich selbst (als Selbsteinschätzung) und ebenfalls vier für jedes andere Teammitglied (als Fremdeinschätzung) auswählte.

Die Matrix zeigt, welche Attribute sich das Team untereinander zuordnete. Erhielt man z.B. drei mal ein bestimmtes Verhaltensmerkmal als Feedback von anderen, bedeutete das (bei sechs Feedback-GeberInnen) ein fünfzigprozentiges Feedback. Wie zu sehen ist, gab es bei bestimmten Personen und Attributen eine große Übereinstimmung in der Bewertung. Till Sitter wurde z.B. von fünf Teammitgliedern, von insgesamt sechs, als durchsetzungsfähig und selbstsicher eingeschätzt, Mark Isen mit dem gleichen Wert als kontaktfreudig und Ben Jamin als verständnisvoll beschrieben.
So erhöht Ihre Organisationen ihre Anpassungsfähigkeit und Veränderungsgeschwindigkeit, dass sie externen Entwicklungen adäquat begegnen kann!
Auswertung als Quiz
Jedes Teammitglied erhielt seine individuelle Auswertung zurückgeschickt und konnte daran sehen, wie gut sich das Team untereinander kennt und ob die Selbst- und Fremdbilder deckungsgleich waren.
In einer ca. 1,5-stündigen, online durchgeführten Teambesprechung wurden die persönlichen Ergebnisse (nach der Zustimmung der Teilnehmenden) über eine Art Quiz vorgestellt. Eine Frage darin lautete „Was glaubt Ihr, wer von Euch im Team als besonders „selbstsicher“ eingeschätzt wurde?“. Im Quiz erreichte das Team eine Trefferquote von fast einhundert Prozent. Damit zeigte sich sogar noch einmal, wie gut sich das Team mittlerweile kennt.
Coaching als ergänzende Maßnahme
Alle Teammitglieder hatten zudem die Möglichkeit zu persönlichen Coachings, die zahlreich in Anspruch genommen wurden. Zum Teil gab es mehrere Gespräche, die über ein geeignetes Video-Tool individuell stattfanden. Die Trainer hatten ausreichende Informationen, um intensive Rückmeldungen geben zu können.
Ablauf der Teamentwicklung
Insgesamt lief das gesamte Personal- und Teamentwicklungsprojekt über ca. 4 Wochen. Der ganze Prozess verlief in folgenden 7 Schritten:
- Zusenden der analogen Unterlagen für die Persönlichkeitsprofile inkl. Feedback-Übung mit Anleitung per Post. Möglicher telefonischer Support durch das Trainerteam beim Ausfüllen.
- Vorstellung des Persönlichkeits-Modells. Es gibt ein paar Teammitglieder, die das Modell bereits kennen und die deshalb an diesem Termin nicht teilnehmen.
- Die Persönlichkeitsprofile werden von jedem Teammitglied gescannt und persönlich per Mail ans Trainerteam gesendet.
- Auswertung der Ergebnisse und Erstellung des Teambilds durch das Trainerteam.
- Trainerteam erstellt die Verhaltensmatrix (Tabelle 1) aus den Ergebnissen der Feedback-Übung.
- Begleitend finden individuelle Coachings statt, jeweils ca. 1 Std.
- Zum Abschluss findet online ein Team-Meeting von ca. 1,5 Stunden statt, in der noch einmal alle Ergebnisse transparent gemacht und gemeinsam analysiert werden. Es findet ein kleines Quiz statt, das über die Auswertung der Feedback-Übung möglich ist.
Feedback aus der Seminargruppe
Ganz zum Schluss steht eine kurze Seminarbewertung der Gesamtveranstaltung. Dabei wird der Mehrwert dieser Art der Personal- und Teamentwicklung ermittelt und was für die Teilnehmenden besonders hervorsticht. Eine Stimme war:
„Es hat das gegenseitige Verständnis verstärkt. Es hilft, jeden so zu nehmen, wie er (oder sie) ist und dass man jeden auch da einsetzt, wo er hingehört.“
Fazit zur Teamentwicklung in Distanz
Diese Art der Personal- und Teamentwicklung ist eine Notlösung im Vergleich zu sog. Präsenzveranstaltungen. Doch es gibt auch gute Notlösungen, die Ergebnisse zum Vorschein bringen kann, die bei der „normalen“ Vorgehensweise nicht sichtbar geworden wären. Zu nennen ist hier die erstellte Matrix über die Zuordnung bestimmter Kompetenzen zu Teammitgliedern, die nur erstellt werden konnte, weil es in Distanzveranstaltungen mehr Zeit und Ruhe als vor Ort.
Auch das Feedback zeigt, dass es sich hierbei um ein Format handelt, das sowohl konstruktiv zur Personal- und Teamentwicklung beiträgt als auch relativ wenig Zeit verbraucht.
Wollen Sie mehr über Bernd Bitzer erfahren?
Neu bei Synaworks Teil 2: 3 Portfoliobereiche – 3 Anknüpfungspunkte beim Kunden
Letztes Mal sprachen wir über das Synaworks Portfolio. Heute möchte ich erfahren wie Synaworks dabei vorgeht! Daniel, was ist denn die Synaworks Customer Journey?
Unsere Synaworks Customer Journey hat aktuell drei Anknüpfungspunkte beim Kunden. Als wir gegründet haben, sind wir mit dem ersten Anknüpfungspunkt gestartet: mit einem starken Fokus auf die Technologie. Dabei haben wir gesagt „Technologie alleine springt zu kurz“ und entwickeln uns vom Technologie-Portfolio über den IT-Prozess – in der Interaktion mit den Rollen, die in diesem IT-Prozess arbeiten – rüber auf das Strategieportfolio. Dann sind wir im Strategieportfolio bei dem Wozu und dem wünschenswerten Zustand und können das runterbrechen auf das Thema Veränderungsinitiierung / -begleitung bis hin zur Academy. Das wäre das Synaworks Portfolio einmal von links nach rechts entwickelt. Also ein Einstieg beim Kunden, über die Technologie hinaus, speziell mit dem Thema ALM mit Fokus auf IT Prozess.
Der zweite Anknüpfungspunkt beginnt auf strategischer Ebene im Portfoliobereich „Strategie“. Es stellt sich die Frage: Wie kann sich die IT als adäquater Partner für die Fachbereiche positionieren? Das ist die Überleitung zu unserem IT-TOM, dem Target-Operating-Modell für die IT-Organisation. Wir machen uns dabei Gedanken, welche Handlungsfelder die IT-Organisation bespielen und adressieren sollte, um bestimmte Ableitungen zu treffen. Dabei hilft das IT-TOM, sich in einer Designphase erstmal eine gewisse Klarheit zu verschaffen, bevor wir später zielgerichtet in die Umsetzung gehen.
Stichwort Umsetzung und Agilität: das wäre dann der Anknüpfungspunkt an unsere Customer Journey. Unter anderem aufgrund der vielen Technologien im SAP-Umfeld, aufgrund der zunehmen Cloudifizierung, steigt die Komplexität massiv. Durch technologische Abhängigkeiten und durch immer mehr Skills, die man benötigt, um in eine andere Art und Weise der Zusammenarbeit zu kommen. Das ist dann auch der Kern: Wenn wir uns in der Umsetzung befinden, gehen wir diese sehr häufig mit agilen Vorgehensweisen an. Was wir darunter verstehen ist, dass Agilität erstmal mehr ist, als die Einführung eines Tools. Agilität ist auch mehr als ein Framework namens Scrum oder Kanban. In unserem Verständnis geht es bei Agilität mehr um das Thema einer anderen Art und Weise der Zusammenarbeit – bis hin, dass wir Agilität als soziale Innovation verstehen. Diese Innovation kann super fruchtbar sein kann, bedeutet aber gleichzeitig eine sehr große Veränderung für die Organisation. Man kann in diesem Prozess nicht sagen: morgen sind wir agil – das ist ein stetiger Lernprozess. Und der ist nicht ohne Energieaufwand und ein agiles Mindset zu haben!
Danke für die Ausführungen, Daniel. Die Orientierung an den drei Anknüpfungspunkten an die Customer Journeys macht es mir schon heute leichter, die verschiedenen Projekte einzusortieren, die mir im Synaworks Alltag begegnen. Lass uns beim nächsten Mal darüber sprechen, wie wir Projekte angehen und was das Besondere an der Synaworks Methodik ist!
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