Digitalisierung und psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: Eine Studie zur Einführung von SAP-Software

Die Digitalisierung hat die moderne Arbeitswelt fest im Griff, und deutsche Unternehmen sind keine Ausnahme. Sie setzen verstärkt auf neue Technologien wie SAP-Software, um ihre Prozesse zu optimieren und in die Zukunft zu investieren. Doch wie wirkt sich diese Digitalisierung auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter*innen aus? Welche Faktoren spielen eine Rolle, und wie können Unternehmen die positiven Auswirkungen maximieren und die negativen minimieren?

In Zusammenarbeit mit der Universität Duisburg-Essen haben wir eine Studie durchgeführt, bei der wir ein Unternehmen bei der Einführung von SAP-Software begleitet haben. Unser Fokus lag auf den Auswirkungen dieses Prozesses auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter.

Unsere Studienziele

Unsere Forschung hatte zwei Hauptziele:

  1. Identifikation von Faktoren: Wir wollten Faktoren identifizieren, die mit einer Reduzierung der psychischen Belastung während der Einführung von Software in Verbindung stehen. Diese Faktoren könnten als Grundlage für Maßnahmen dienen, um die psychische Belastung in Digitalisierungsprozessen zu minimieren.

2. Individuelle Unterschiede: Wir untersuchten, ob es individuelle Unterschiede in der Entstehung psychischer Belastung während des SAP-Einführungsprozesses gibt. Dabei interessierten uns Eigenschaften wie kognitive Flexibilität, Anpassungsfähigkeit, Perfektionismus, Offenheit und intrinsische Motivation der Mitarbeiter.

Die Vorgehensweise

Um diese Ziele zu erreichen, führten wir eine Online-Studie in dem begleiteten Unternehmen durch. Die Mitarbeiter wurden zu zwei Zeitpunkten befragt:

Vor der SAP-Einführung: Hier haben wir die psychische Belastung, den empfundenen Stress und die intrinsische Motivation der Mitarbeiter in Bezug auf ihre aktuelle Arbeit erfasst. Außerdem haben wir individuelle Faktoren wie kognitive Flexibilität, Anpassungsfähigkeit, Perfektionismus und Offenheit ermittelt.

Nach der SAP-Einführung: Nach der Einführung haben wir erneut die psychische Belastung, den empfundenen Stress und die intrinsische Motivation der Mitarbeiter erfasst. Die individuellen Faktoren wurden nicht erneut abgefragt, da diese als relativ stabil anzusehen sind.

Ergebnisse und Bedeutung für Unternehmen

1. SAP-Einführung erhöht nicht die Belastung:

Entgegen unseren Erwartungen zeigte sich, dass die Einführung von SAP-Software bei den Mitarbeiter*innen nicht zu einer Erhöhung der psychischen Belastung führte. Die psychische Belastung stand auch nicht im Zusammenhang mit dem empfundenen Stress. Dies deutet darauf hin, dass die Mitarbeiter*innen die SAP-Einführung eher als Erleichterung und nicht als zusätzliche Arbeitsbelastung empfunden haben könnten. Die Werte zeigten sogar, dass die psychische Belastung und der Stress der Mitarbeiter*innen nach der Einführung etwas geringer waren. Dies legt nahe, dass eine angemessene Unterstützung seitens des Unternehmens einen positiven Einfluss auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter*innen hat.

2. Positiver Einfluss von Offenheit und intrinsischer Motivation:

Offenheit und intrinsische Motivation der Mitarbeiter*innen standen in einem negativen Zusammenhang mit der durch die SAP-Einführung entstandenen psychischen Belastung. Das bedeutet, je offener und intrinsisch motivierter die Mitarbeiter*innen waren, desto weniger psychische Belastung empfanden sie während des Einführungsprozesses. Dies unterstreicht die Bedeutung dieser Eigenschaften für die Bewältigung von Veränderungen im digitalen Umfeld.

3. SAP als Erleichterung:

Interessanterweise zeigte sich vor der SAP-Einführung ein positiver Zusammenhang zwischen Anpassungsfähigkeit und psychischer Belastung. Nach der Einführung gab es jedoch keinen solchen Zusammenhang mehr. Dies könnte darauf hinweisen, dass die Mitarbeiter*innen zuvor wenig Anpassungsfähigkeit benötigten und sich möglicherweise unterfordert fühlten. Die Einführung von SAP hat möglicherweise eine neue Herausforderung und damit eine Erhöhung der Anpassungsfähigkeit mit sich gebracht.

Fazit

Unsere Studienergebnisse deuten darauf hin, dass die Einführung von SAP-Software positive Auswirkungen auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter*innen haben kann, sofern eine angemessene Unterstützung durch das Unternehmen gewährleistet ist. Solche Einführungen können sogar zu einer Arbeitserleichterung führen, insbesondere wenn zuvor monotone Aufgaben analog erledigt wurden. Dennoch ist eine umfassende Unterstützung der Mitarbeiter*innen bei solchen Veränderungen unerlässlich.

Webinar Aufzeichnung: So sieht Ihr ALM der Zukunft aus!

In unserem gemeinsamen Webinar mit Mira Nikolova von oxando Software & Consulting und unserem ALM Experten Markus Scheuber, schaffen wir Klarheit, wie Sie die Kontrolle über Ihre ALM Prozesse zurückgewinnen und geben Ihnen Orientierung, was jetzt für Ihr ALM der Zukunft zu tun ist.

Wir geben Antworten auf folgende Fragen: 

  • Was verstehen wir unter Application Lifecycle Management?
  • Was sind die aktuellen Herausforderungen beim Gestalten von Prozessen?
  • Wie kann man diese Herausforderungen meistern?

Anhand eines anschaulichen Praxisbeispiels verdeutlichen wir 3 konkrete Use Cases, die für die ALM Transformation hin zu integrierten IT Prozessen und einer integrierten Tool Chain zielführend sind.

Schauen Sie sich dieses Webinar an und erfahren Sie mehr über konkrete Empfehlungen, was Sie heute bereits tun können, um vom Panik-Modus mit abwartender Haltung wieder in den Vollgas-Modus mit klarer Zielrichtung zu kommen.

Technologievertrauen: Die Bedeutung von Vertrauen in die moderne Technologie

Technologie beeinflusst alle Aspekte unseres Lebens, von der Art und Weise, wie wir kommunizieren und arbeiten, bis hin zu unseren Freizeitaktivitäten und der Art und Weise, wie wir medizinische Versorgung erhalten. Das Vertrauen in die Technologie ist daher von großer Bedeutung, da es das Fundament bildet, auf dem diese technologischen Fortschritte und Innovationen aufbauen können. In diesem Blogbeitrag werden wir die Bedeutung des Technologievertrauens genauer betrachten und die Auswirkungen von Vertrauensverlust erläutern.

Wie entsteht Technologievertrauen? 

Ausgehend von Ansätzen des Vertrauens zwischen Menschen wird angenommen, dass auch das Vertrauen gegenüber neuen Technologien kulturell, institutionell und individuell geprägt ist. Jeder Mensch hat demnach eine andere Neigung zu vertrauen. Dabei wird die Neigung davon beeinflusst welche Erwartungen an die neue Technologie geknüpft sind. Je nachdem ob diese einen eher positiven oder negativen Einfluss auf die Person haben, wird auch das Vertrauen beeinflusst.  

Vertrauen als Grundlage für Innovation 

Vertrauen ist eine Grundvoraussetzung für den erfolgreichen Einsatz von Technologie. Im Zusammenhang mit den tatsächlichen Fähigkeiten des genutzten Systems ergeben sich drei mögliche Ausprägungen von Vertrauen:  

  1. Übermäßiges Vertrauen: Die Nutzenden überschätzen die Fähigkeiten des Systems, was dazu führt, dass sie sich zu sehr auf das System verlassen.
  2. Misstrauen: Das Vertrauen bleibt hinter den Fähigkeiten des Systems zurück, was zu einer selteneren und nicht angemessenen Nutzung führen kann. 
  3. Kalibriertes Vertrauen: Bei dieser Ausprägung ist das Verhalten der Nutzenden den Fähigkeiten des Systems angemessen. 

Wie kann man als Arbeitgeber:in Technologievertrauen fördern? 

Als Arbeitgeber:in gibt es verschiedene Möglichkeiten, das Vertrauen der Mitarbeiter:innen in neue Technologien zu fördern: 

  1. Kommunikation und Transparenz: Frühzeitige und umfassende Information über geplante technologische Veränderungen. Erläuterung von Zielen, Nutzen und Auswirkungen der Technologien auf den Arbeitskontext. Offene Kommunikation, in der Mitarbeiter:innen Fragen stellen und Bedenken äußern können. 
  2. Schulung und Weiterbildung: Angebot von Schulungen und Weiterbildungen, um Mitarbeiter:innen das nötige Wissen und die Fähigkeiten im Umgang mit neuen Technologien zu vermitteln. Demonstration, wie Technologien den Arbeitsalltag erleichtern und zur Zielerreichung beitragen können.
  3. Partizipation und Mitbestimmung: Angebot sich aktiv an Entscheidungsprozessen zu beteiligen, die mit neuen Technologien zusammenhängen. Berücksichtigung von Feedback und Bedenken bei der Auswahl und Implementierung von Technologielösungen. 
  4. Unterstützung und Ressourcen: Sicherstellen, dass Mitarbeiter:innen die notwendigen Ressourcen und Unterstützung zur Verfügung stehen, um die neuen Technologien effektiv nutzen zu können. Angebot des technischen Supports und der kontinuierlichen Begleitung, um mögliche Probleme oder Herausforderungen zu bewältigen. 
  5. Erfolgsgeschichten teilen: Präsentation von Fallbeispielen und Erfolgsgeschichten von anderen Unternehmen oder Abteilungen, die erfolgreich neue Technologien eingeführt haben.  

Mit diesen Maßnahmen kann nicht nur das Vertrauen in neue Technologien gefördert werden, sondern auch eine positive Einstellung gegenüber Innovation und Veränderung im Arbeitskontext geschaffen werden. 

Technologieakzeptanz: Wie Menschen neue Technologien annehmen und integrieren

Die Welt um uns herum entwickelt sich ständig weiter, und Technologie spielt dabei eine zentrale Rolle. Neue Technologien tauchen auf und verändern die Art und Weise, wie wir leben, kommunizieren, unsere Freizeit gestalten und zusammenarbeiten. Aber wie nehmen Menschen diese neuen Technologien an und wie beeinflussen sie unseren Alltag? In diesem Blogartikel werden wir uns mit dem Konzept der Technologieakzeptanz und darauf einflussnehmende Faktoren befassen.

Was ist Technologieakzeptanz?

Technologieakzeptanz bezeichnet den Prozess, bei dem Menschen eine neue Technologie kennenlernen, ihre Vorteile und Funktionen verstehen und entscheiden, ob sie diese Technologie nutzen möchten. Es geht darum, wie Menschen die Nützlichkeit, Benutzerfreundlichkeit und Relevanz einer Technologie wahrnehmen. Und ob sie bereit sind, ihre Gewohnheiten und Verhaltensweisen anzupassen, um von ihr zu profitieren.

Das Technology Acceptance Model (TAM)

Ein bedeutendes theoretisches Modell zur Erklärung der Technologieakzeptanz ist das Technology Acceptance Model (TAM). Das TAM wurde in den 1980er Jahren von Fred Davis entwickelt und hat seitdem einen erheblichen Einfluss auf die Forschung. Das Modell legt den Fokus auf die subjektive Wahrnehmung des Benutzers und erklärt die Akzeptanz von Technologie anhand von zwei Hauptfaktoren: der wahrgenommenen Nützlichkeit (Perceived Usefulness) und der wahrgenommenen Benutzerfreundlichkeit (Perceived Ease of Use).

Die Wahrgenommene Nützlichkeit bezieht sich darauf, inwieweit der/die Benutzer:in glaubt, dass die Technologie ihn in seinen Aufgaben effektiver und effizienter unterstützen kann als herkömmliche Methoden. Wenn eine Technologie als nützlich wahrgenommen wird, steigt die Wahrscheinlichkeit ihrer Akzeptanz.

Die Wahrgenommene Benutzerfreundlichkeit bezieht sich darauf, wie einfach es für den/die Benutzer:in ist, die Technologie zu erlernen und zu nutzen. Je benutzerfreundlicher eine Technologie wahrgenommen wird, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit ihrer Akzeptanz.

Weitere Faktoren, die die Technologieakzeptanz beeinflussen

Zusätzlich zu den Konstrukten des TAM gibt es weitere Faktoren, die die Technologieakzeptanz beeinflussen können:

Vertrauen und Sicherheit

Das Vertrauen in eine Technologie und die Sicherheit der Nutzer:innen selbst oder die ihrer Daten sind von großer Bedeutung. Sicherheitslücken oder Datenschutzbedenken können die Akzeptanz einer Technologie stark beeinträchtigen. Es ist wichtig, dass Hersteller:innen und Anbieter:innen von Technologien transparente Datenschutzrichtlinien und Sicherheitsmaßnahmen implementieren, um das Vertrauen der Benutzer:innen zu gewinnen und sie so von der Technologie zu überzeugen.

Soziale Normen

Die Akzeptanz von Technologie wird auch durch soziale Normen und den Einfluss des sozialen Umfelds beeinflusst. Wenn Menschen sehen, dass ihre Freund:innen, Familie oder Kolleg:innen eine bestimmte Technologie nutzen und davon profitieren, sind sie eher bereit, es ihnen gleich zu tun.

Bildung und Zugänglichkeit

Die Verfügbarkeit von Bildungsressourcen und die Zugänglichkeit der Technologie spielen eine wichtige Rolle bei der Akzeptanz. Wenn Menschen nicht über die notwendigen Fähigkeiten oder Ressourcen verfügen, um eine Technologie zu nutzen, wird die Akzeptanz beeinträchtigt. Daher ist es wichtig, Bildungsinitiativen zu fördern und sicherzustellen, dass Technologien für alle zugänglich sind.

Die Auswirkungen der Technologieakzeptanz

Die Akzeptanz neuer Technologien hat tiefgreifende Auswirkungen auf unseren Alltag und unsere Gesellschaft. Sie verändert die Art und Weise, wie wir kommunizieren, Informationen erhalten, Geschäfte tätigen und unsere Freizeit gestalten. Neue Technologien können Effizienzsteigerungen, bessere Arbeitsabläufe und innovative Lösungen für bestehende Probleme bringen. Gleichzeitig können sie jedoch auch neue Herausforderungen wie Datenschutzbedenken, Abhängigkeiten und ethische Fragen mit sich bringen.

Fazit

Die Technologieakzeptanz spielt eine entscheidende Rolle bei der Einführung und Integration neuer Technologien in unseren Alltag, insbesondere im Unternehmenskontext. Nützlichkeit, Benutzerfreundlichkeit, Vertrauen, soziale Einflüsse und Bildung sind wichtige Faktoren, die die Akzeptanz beeinflussen. Es ist wichtig, dass Entwickler:innen, Hersteller:innen und Anbieter:innen von Technologien diese Faktoren berücksichtigen und sich bemühen, Technologien zu entwickeln, die die Bedürfnisse und Erwartungen der Benutzer:innen erfüllen. Indem wir die Technologieakzeptanz verstehen und fördern, können wir die positive Wirkung neuer Technologien auf unsere Gesellschaft maximieren.

SAP Technologieakzeptanz – Die Wissenschaft in der Praxis

UDE & Synaworks

Wir von Synaworks bringen Menschen und Technologie zusammen, um nachhaltige Veränderungen voranzutreiben. Die neuesten Erkenntnisse aus der Wissenschaft unterstützen uns dabei unsere Kunden bestmöglich zu beraten. Wir freuen uns daher mit dem Forschungsteam “Human Factors und Cognition” der Universität Duisburg-Essen zu kooperieren. Mit diesem und einigen anderen Blogbeiträgen bringen wir Ihnen Erkenntnisse aus psychologischer und kognitionswissenschaftlicher Sicht näher, die Sie für Ihre Arbeit nutzen können.

Warum ist diese Kooperation für uns interessant?

Das Team der Universität Duisburg-Essen befasst sich mit verschiedenen Bereichen der „Human Factors“ Forschung, also des menschlichen Faktors in der Interaktion mit Technologie. Dabei erforschen sie unter anderem die Auswirkungen der Einführung neuer Softwarelösungen, den Einsatz kollaborativer Robotersysteme, den Menschen im Kontext des hochautomatisierten Fahrens, sowie die Rolle der Automatisierung im Kontext der Schifffahrt. Sie liefern sowohl grundlegende als auch angewandte Erkenntnisse aus psychologischer und kognitionswissenschaftlicher Sicht.

Die Schwerpunkte des Teams “Human Factors and Cognition” liegen auf der mentalen Arbeitsbelastung, der Anpassungsfähigkeit, der Akzeptanz und den kognitiven Funktionen des Menschen.

Wer steckt hinter dem Team “Human Factors and Cognition”?

Dr. Magnus Liebherr hat 2018 in der Psychologie zum Thema Mechanismen der Fokussierung/ Ablenkung innerhalb komplexer Umgebungen promoviert. Er beschäftigt sich mit grundlegenden Mechanismen in der Interaktion mit digitalen Technologien. Magnus Liebherr hat in der Vergangenheit unterschiedliche Forschungsaufenthalte an renommierten Einrichtungen absolviert, wie beispielsweise am Karolinska Institut in Stockholm oder der University of South Australia in Adelaide. Er war an der erfolgreichen Beantragung zahlreiche Drittmittelprojekte beteiligt. Die umfangreiche Liste an einschlägigen wissenschaftlichen Publikationen spiegelt die Ergebnisse seiner Arbeit wider.

Eva Gößwein promoviert an der Universität Duisburg Essen und ist verantwortlich für das Drittmittelprojekt BestMOD, welches den Fokus auf das Mobilitätsverhalten und potentielle Einflussfaktoren legt. Sie engagiert sich darüber hinaus in zahlreichen weiteren Forschungsprojekten, sowie innerhalb der universitären Lehre. Ihr inhaltlicher Fokus umfasst die Themen Anpassung an Technologie, Akzeptanz, kognitive Flexibilität und Habituation.

Verena Staab promoviert an der Universität Duisburg Essen und ist verantwortlich für das Drittmittelprojekt Cobotank, welches den Fokus auf die Erhebung der mentalen Belastung im Kontext des Flüssiggutumschlags in der Binnenschifffahrt legt. Innerhalb des Projekts wird ein kollaboratives Robotersystem entwickelt, welches die Aufgaben der Be- und Entladung von Flüssiggut bei Binnenschiffen unterstützend übernehmen soll. Ihr inhaltlicher Fokus umfasst die Themen mentale Belastung, User-Experience, Human-Machine-Interaction.

Unterstützt werden die Wissenschaftler*innen von einem interdisziplinären Team an Nachwuchswissenschaftler*innen aus dem Bereich Kognitionswissenschaften, Psychologie und Nanotechnologie. Dies sind: Jana Thin, Jule Stamm, Levin Zeylmans van Emmichoven, Maike Ramrath, Leonie Bergerhausen und Vanessa Böhmer.

Mehr Informationen zur Human-Factors-Gruppe und zu aktuellen Themen, sowie Forschungsergebnissen finden Sie hier 

Als SAP-IT die Zukunft des eigenen Unternehmens proaktiv gestalten – So gelingt die Neuausrichtung

Schneller werden, innovative Business-Ideen ermöglichen, auf Augenhöhe mit dem Management agieren, die Zusammenarbeit mit den Fachbereichen verbessern, die eigene Effizienz erhöhen – die Anforderungen an die SAP-IT sind so hoch wie nie.

Damit die SAP-IT-Abteilung ihre Relevanz im eigenen Unternehmen auch in Zukunft sicherstellt, muss sie sich neu ausrichten – vom Dienstleister zum strategischen Innovationspartner für Management und Fachbereiche.

In dieser Session zeigen wir, wie die Transformation der SAP-IT schrittweise gelingen kann. Entlang eines Praxisbeispiels verdeutlichen wir die wichtigsten Themen, Wirkungsfelder und Erfolgsfaktoren, die für eine Neuausrichtung der SAP-IT adressiert werden müssen. Sie bekommen konkrete Empfehlungen, wie Sie diese Transformation initiieren und schrittweise umsetzen.

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Aufzeichnung: SAP Change Impact Analyse & das 1×1 des Testens

Viele SAP-Fachabteilungen haben Bedenken vor automatisierten Tests und meinen, dass das Testen nur etwas für Programmierer ist. Aber das stimmt nicht! Jeder kann Tests durchführen und davon profitieren!

In unserem gemeinsamen Webinar mit Basis Technologies schaffen wir Vorurteile und Mythen zum Thema Testen aus der Welt und geben Klarheit darüber, wann und wo Tests erforderlich sind und wie man Tests effektiv durchführt.

Effektives Testen ist dabei immer mehr als nur technische Lösungen, sondern auch großteils die organisatorische Einbindung in Ihrem Unternehmen.

Auszüge der Folieninhalte des Webinars:

Schauen Sie sich dieses Webinar an und erfahren Sie mehr über:

  • wesentliche Testkonzepte

  • die Unterschiede zwischen SAP-Tools und Basis Technologies Change- und Qualitätssicherungs-Suite

  • wie wir gemeinsam Unternehmen von der Ideenfindung über die Einführung bis hin zur Hypercare Phase unterstützen

  • wie Synaworks bei organisatorischen Veränderungen unterstützen kann, während Basis Technologies die ActiveChange Suite für die Lösungen bereitstellt

S/4 Einführung – nur mit Test wird es besser als vorher! – Podcast Interview mit Daniel Kohl

Wir haben in der Praxis erlebt, wie eine erfolgreiche S/4 Conversion mit Unterstützung durch einen vernünftigen Qualitätsansatz ermöglicht wurde. Spoiler Alert: es ist nicht nur der Test. Auch im SAP Umfeld hat die erfolgreiche Qualitätssicherung drei Freunde: es findet nicht nur eine technische Implementierung statt, sondern auch Prozess und Methode zur Qualitätssicherung ändern sich, und die Organisation passt sich an: die Fachbereiche als Kenner der Prozesse sind der Schlüssel!

Daniel Kohl von Synaworks erklärt aus der Praxis im Podcast Test Schnack von Ursula Beiersdorf, welche Perspektiven bei der erfolgreichen S/4 Einführung aus Sicht der Qualitätssicherung helfen.

Viele SAP-Fachabteilungen haben Bedenken vor automatisierten Tests und meinen, dass das Testen nur etwas für Programmierer ist. Aber das stimmt nicht! Jeder kann Tests durchführen und davon profitieren.

Zu diesem und weiteren Themen veranstalten wir gemeinsam mit unserem Partner Basis Technologies am 24. Mai ein Webinar und besprechen unter anderem folgende Punkte:

  • die Unterschiede zwischen SAP-Tools und Basis Technologies Change- und Qualitätssicherungs-Suite
  • wie wir gemeinsam Unternehmen von der Ideenfindung über die Einführung bis hin zur Hypercare Phase unterstützen
  • wie Synaworks bei organisatorischen Veränderungen unterstützen kann, während Basis Technologies die ActiveChange Suite für die Lösungen bereitstellt

Also jetzt gleich noch unverbindlich anmelden!

WEBINAR - 24. Mai: SAP Change Impact Analyse & das 1×1 des Testens – für Fachbereich und IT

DSAG-Academy Seminar

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Zur Anmeldung ist ein DSAG Account erforderlich! Sie haben noch keinen Account? Schreiben sie uns eine E-Mail: academy@dsag.de

Intelligente Technologien, Automatisierung, Cloud Computing Outsourcing von IT-Aufgaben – die Herausforderungen für die IT sind so hoch wie nie. Damit die IT-Abteilung ihre Relevanz im Unternehmen auch in Zukunft sicherstellt und ausbauen kann, muss sie sich als strategischer Partner des Managements neu positionieren.

Das bedeutet: die IT-Abteilung muss sich selbst transformieren. Wie diese Veränderung hin zu einer zukunftsfähigen, effizienten und agilen IT-Organisation initiiert und in der Praxis erfolgreich umgesetzt werden kann, ist Thema dieses Online-Seminars der DSAG-Academy.

Seminar auf einen Blick:

  • Datum: 22.-26.05.2023 (fünf Weiterbildungstermine, siehe Agenda)
  • Dauer: 08:30-12:30 Uhr 
  • Trainer: Nicolas Crisand und Daniel Kohl
  • Kosten: 1.500,- € zzgl. MwSt. (pro Teilnehmer/in) // Funktionsträger: 1.200,- €
  • Max. Teilnehmeranzahl: 20 Lernende
  • Art der Schulung: Interaktive Live-Online-Schulung

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Das sagen Teilnehmer des Seminars:

Zielgruppe:

IT-Leiter, IT-Führungskräfte, CIOs, SAP-CCoE-Mitarbeitende, die ihre IT-Abteilung im Unternehmen als strategischen Partner des Managements erfolgreich positionieren möchten. Es werden keine Vorkenntnisse für das Seminar benötigt.

Referenten:

Agenda:

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Mit 6 Schritten die Veränderung in der IT-Organisation erfolgreich gestalten

Auf die Frage: „Was verhindert in Ihrer Organisation, notwendige Veränderungen zu initiieren?“ haben 65 IT-Verantwortliche wie folgt geantwortet:

Knapp die Hälfte der Befragten IT-Manager sind demnach der Meinung, dass es an der fehlenden „Vision“ liege, was mit einer Veränderung bezweckt werden solle. Diesen Aspekt können wir aus unserer Beratungspraxis bestätigen – ist für die MitarbeiterInnen das „wozu“ nicht klar, werden sie auch den Aufwand und die Mühe der Veränderung nicht auf sich nehmen.

Wollen Führungskräfte Veränderungen initiieren, empfehlen wir 6 konkrete Schritte, die in dem Synaworks Changerad skizziert sind:

  1. Das Wissen – Gründe und Auswirkungen
    Das Wissen, warum ein Change erforderlich ist, ist die Ausgangsbasis für jeden Changeprozess. Sind die Gründe unklar, werden MitarbeiterInnen die Mühe der Veränderung nicht auf sich nehmen. Der persönliche Einsatz erscheint nur dann gerechtfertigt, wenn klar ist, warum er notwendig ist. Die Aufgabe der Führungskräfte besteht darin, gemeinsam mit den MitarbeiterInnen diese Gründe zu reflektieren und die Konsequenzen aufzuzeigen, die sich für die Organisation, die Abteilung und jeden Einzelnen ergeben, wenn die Veränderungen ausbleiben. Gleichzeitig müssen die MitarbeiterInnen Transparenz darüber erhalten, welche Auswirkungen die anstehenden Veränderungen für sie persönlich, ihre Rolle, Verantwortlichkeiten, Arbeitsweisen und Abläufe haben. 

  2. Zweck der Veränderung
    Der Zweck der Veränderung sagt aus, was mit der Veränderung erreicht werden soll. Er ist also nach vorne, in die Zukunft gerichtet: Was soll nach der Veränderung anders, besser sein als vorher? Die Veränderung muss für die Organisation und die MitarbeiterInnen einen Sinn ergeben, dieser muss transparent gemacht und mit den Beteiligten reflektiert werden. Das bedeutet nicht automatisch, dass alle MitarbeiterInnen durch die Veränderung einen Vorteil haben. Um so wichtiger ist die Führungsaufgabe, die Sinnhaftigkeit der Veränderung mit den Beteiligten zu diskutieren. Erst mit dem Blick auf das „große Ganze“ können wir etwaige individuelle Nachteile akzeptieren.

  3. Kompetenzen 
    Häufig verfügen wir nicht über die notwendigen Kompetenzen, um mit Veränderungen erfolgreich umgehen zu können. Es sind vor allem Selbst-, Sozial- und Methodenkompetenzen, die uns in Veränderungsprozessen helfen – und diese Kompetenzen können erlernt und trainiert werden. „Changekompetente“ MitarbeiterInnen erhöhen die Erfolgswahrscheinlichkeit von Veränderungsprojekten erheblich. Gleichzeitig steigt die Wahrscheinlichkeit, dass mit einer erhöhten Changekompetenz auch die Akzeptanz der Veränderung steigt. Eine wichtige Führungsaufgabe besteht darin, zu erkennen, welche Kompetenzerweiterungen bei welchen MitarbeiterInnen sinnvoll erscheinen. 

  4. Kultur und Werte
    Bei Werten gibt es kein gut oder schlecht, sondern nur ein fit bzw. misfit zu einer spezifischen Situation. So werden für einen erfolgreichen Change einige Werte der Organisation hilfreich, andere dagegen eher hinderlich sein. Essentiell für den Change Prozess ist es, ein realistisches Bild über die tatsächlichen (!) Ist-Werte der Organisationskultur zu haben. Durch Evaluationen lassen sich diese relativ einfach erheben. Die Transparenz über die individuelle Werteausprägung einer Abteilung oder Organisation hilft maßgeblich, den Change Prozess erfolgreich zu gestalten. Gary Hamel, einer der bedeutendsten Management Experten unserer Zeit, sagt: „Es ist unmöglich, in einem Unternehmen Veränderungen zu bewirken, ohne zuerst dessen Kultur verstanden zu haben.“

  5. Kommunikation
    Die offene und stete Kommunikation ist ein weiterer wichtiger Erfolgsfaktor in einem Veränderungsprozess. Dabei können sich die Verantwortlichen an der Maxime orientieren: es kann nicht zu viel kommuniziert werden. Entscheidend dabei ist, dass sich die Mitarbeiter darauf verlassen können, dass von den Verantwortlichen Positives wie Negatives gleichermaßen transparent und zeitnah kommuniziert wird. Haben die MitarbeiterInnen den Eindruck, dass wichtige Aspekte nicht transparent gemacht werden, sind „Flurfunk“ und Gerüchte die Folge – ein „Super-Gau“ für den Veränderungsprozess. 

  6. Gestaltungsmöglichkeiten
    Wir entwickeln erst dann Motivation und Engagement für eine Sache, wenn wir uns mit dem Vorhaben verbunden fühlen. Die Voraussetzung dafür ist, dass MitarbeiterInnen an dem Change Projekt mitwirken und sich einbringen können. Die reine Kommunikation über das Projekt reicht nicht aus, um die berühmte „Anschlussfähigkeit“ herzustellen. Entscheidend ist, die Betroffenen zu aktiv Mitwirkenden zu machen, die – innerhalb definierter Leitplanken – Gestaltungsspielräume am anstehenden Veränderungsprozess haben. 

Werden diese sechs Handlungsfelder von den Verantwortlichen gut „bespielt“, sind wichtige Voraussetzungen geschaffen, dass MitarbeiterInnen durch ihre Haltung und ihr Verhalten zu aktiven Treibern der Veränderung werden.

Sprechen Sie uns gerne an, wenn Sie weiterführende Informationen zum Thema Change und SAP S/4HANA-Transformation wünschen: https://synaworks.com/kontakt/